Процесс обучения персонала всегда вызывает споры: одни стремятся к новым знаниям и навыкам, другие же опасаются перемен. Почему так происходит, как превратить обучение в сильнейший инструмент для продвижения компании и как определить момент, когда пора начать системно заниматься развитием своих сотрудников? Об этом рассказывает Елена Лаврентьева — специалист по развитию персонала медиахолдинга «Ямал-Медиа» и эксперт АНО «НИИДПО».
О себе и профессиональном пути
— Расскажите немного о себе: как вы пришли в сферу HR и что стало для вас привлекательным в этой области?
— Мой карьерный рост начался с должности секретаря, после чего я перешла на позицию менеджера по персоналу. Тогда тенденцией стало привлечение специалистов по HR, и я начала заниматься кадровым делопроизводством и подбором кадров. Позже, продолжая развиваться, я перешла в крупный международный холдинг, где получил основной практический опыт.
— Чем занимаетесь в настоящее время?
— С 2002 года я прошла путь от менеджера по персоналу до руководителя отдела развития персонала крупной медийной компании. В последние 10 лет я являюсь экспертом «АкадемСити», преподаю курсы, связанные с правовым регулированием, управлением талантами и прочими аспектами развития персонала.
Мой профессиональный опыт включает не только знание методов и инструментов, но и понимание человеческой натуры и рынка труда. Я вижу, насколько тесно связаны личные цели и потребности бизнеса, и умею создавать мосты между ними.
Дополнительно, я активно слежу за последними тенденциями в сфере HR-технологий и использования инновационных инструментов для повышения эффективности управления персоналом. Это позволяет мне разрабатывать современные подходы к мотивации и развитию сотрудников.
Моя миссия — помочь каждому человеку найти такую работу, которая не только приносит доход, но и раскрывает его потенциал, делает счастливым и уверенным в своих силах. Я помогаю формировать стратегию развития, совместно анализируем сильные и слабые стороны, ставим задачи и создаем пошаговые планы. Обучаю, как правильно презентовать себя, успешно проходить собеседования и выстраивать долгосрочные отношения с работодателями.
Для организаций я — надежный партнер в подборе, воспитании и удержании талантов. Внутри команд я помогаю строить продуктивную корпоративную атмосферу, мотивировать сотрудников и формировать культуру, где каждый ощущает свою значимость и вовлеченность.
Также важно подчеркнуть роль постоянного профессионального развития: я всегда нахожусь в поиске новых знаний и навыков, участвую в конференциях, семинарах и мастер-классах по современным методам управления кадрами, что позволяет моему опыту оставаться актуальным и востребованным.
Верю, что каждый человек — неповторим и способен на большее, чем зачастую думает о себе.
Когда начинать развивать своих сотрудников?
— Давайте обсудим вопрос развития персонала. На каком этапе деятельности компании важно начать систематические усилия по обучению и росту кадров? Какие признаки говорят, что пора активизировать работу в этом направлении?
— В первую очередь, необходимо ориентироваться на долгосрочные стратегические цели организации. Особое значение процесс обучения приобретает во время масштабирования бизнеса. Когда стартует переход от стадии стартапа к быстрому росту, возникает необходимость структурировать процессы, повышать эффективность команд и развивать компетенции сотрудников. Именно в такой момент инвестиции в развитие становятся стратегически оправданными.
Кроме того, стоит обращать внимание на снижение производительности, рост количества ошибок, а также жалобы работников на отсутствие перспектив и роста. Эти сигналы свидетельствуют о необходимости пересмотра программ обучения и развития.
Еще одним важным индикатором является изменение условий внешней среды: внедрение новых технологий, появление требований клиентов, изменение рыночных условий. Обучение помогает сотрудникам освоить актуальные навыки, необходимые для эффективности в новой реальности.
Если компания планирует выход на новые рынки, запуск инновационных продуктов или внедрение современных технологий, важно подготовить команду к решению новых задач. Вложения в развитие обеспечивают необходимые знания и умения, что способствует успешной реализации стратегических инициатив.
Методы обучения: что действительно работает?
— Есть много подходов к обучению и развитию персонала. По вашему мнению, какие из них наиболее результативны?
— Самое главное — целей компании должна быть ясная и понятная для каждой команды. В зависимости от стадии бизнеса и особенностей организации, выбираются различные методы, однако есть те, что демонстрируют высокую эффективность во многих случаях.
Первый — практико-ориентированное обучение: тренинги, мастер-классы, воркшопы, которые ориентированы на развитие конкретных навыков, необходимых для выполнения повседневных задач. Важно, чтобы обучение было максимально приближено к реальным ситуациям и задачам, с которыми сталкиваются коллеги. Это включает разбор практических кейсов, анализ актуальных проблем и возможных решений.
Второй — коучинг и менторинг. Эти инструменты позволяют менее опытным сотрудникам перенимать знания у более профессиональных коллег и получать персональную поддержку. Такой подход особенно эффективен для развития лидерских качеств и компетенций высокого уровня.
Третий — цифровое обучение и микрообучение, которые дают возможность получать знания в удобное время и в комфортных форматах. Особенно актуальны эти методы для компаний с распределенными структурами, для быстрого освоения новых технологий и инструментов.
Также не стоит забывать о системах постоянного обучения — необходимости регулярно обновлять знания и навыки, следя за актуальными трендами и потребностями бизнес-среды. Это может включать участие в конференциях, онлайн-курсах, тематических семинарах и других образовательных мероприятиях.
Обучающие программы эксперта — Елены Лаврентьевой:
- 44% участников обучающего курса до 04.07.2025 — 120 часов / 1 мес., сертификат о повышении квалификации.
- 15% — до 04.07.2025 — 730 часов / 5 мес., двойной диплом по направлениям «Бизнес-тренер» и «Специалист по обучению персонала».
- 24% — до 04.07.2025 — 108 часов / 1 мес., сертификат о повышении квалификации.
- 26% — до 04.07.2025 — 108 часов / 1 мес., сертификат о повышении квалификации.
— Как понять, что обучение действительно принесло плоды?
— Есть несколько методик, позволяющих комплексно определить результативность обучения.
Для начала важно заранее определить конкретные показатели успеха. Их можно делить на количественные — рост продаж, увеличение производительности, снижение числа ошибок — и качественные — улучшение командных коммуникаций, повышение вовлеченности и развитие лидерских компетенций.
Затем используют разные инструменты оценки: тесты, контрольно-образовательные задания для проверки усвоения теории, практические упражнения и кейсы для оценки практических навыков. Обратная связь от участников и руководства помогает понять, как изменилось поведение и результат деятельности после прохождения обучения.
Не менее важно проводить оценки на разных этапах: предварительную — для определения исходного уровня знаний, промежуточную — для выявления трудностей и корректировки программы, а также итоговую — чтобы понять, достигнуты ли поставленные цели. Через несколько месяцев после завершения тренинга целесообразно проводить пост-оценку для оценки долгосрочного эффекта и фактического применения новых знаний в рабочей практике.
Анализ полученных результатов помогает выявить сильные и слабые стороны программы и позволяет делать своевременные улучшения для максимальной отдачи инвестиций в развитие.
Что делать при сопротивлении сотрудников?
— По вашему опыту, бывает ли, что сотрудники сопротивляются обучению и внедрению новых инициатив? И если да, то как руководству реагировать в таких случаях?
— Конечно, эта проблема часто встречается и исследуется даже в рамках практических кейсов курсов АНО «НИИДПО» по развитию персонала. Например, у нас есть сценарии по работе с возражениями сотрудников, которые опасаются учиться или не видят в этом смысла.
Ответ на вопрос «что делать?» обязательно связан с ясностью целей организации. Если стратегические ориентиры четко донесены, то сотрудники понимают, к чему стремятся, и обучение превращается в часть пути достижения этих целей.
Обязательный элемент — наличие конкретных задач, которые можно разбить на отдельные действия и измерить. Тогда сопротивление будет минимальным. Если же сопротивление есть, важно понять его причины — например, через анонимные опросы или обсуждения в корпоративных чатах. Можно использовать, к примеру, анонимные опросы в мессенджерах, чтобы узнать, что именно беспокоит коллектив, либо получить честный фидбэк о восприятии обучения и новых инициатив.
Часто сотрудники не понимают, как новые знания или изменения улучшат их работу, или считают, что это просто дополнительные сложности. В таком случае необходимо повторно объяснить преимущества и продемонстрировать, как развитие поможет упростить задачи, повысить профессиональный уровень и улучшить общие показатели компании.
Создание атмосферы вовлеченности, признание успехов коллег, демонстрация результатов — всё это способствует укреплению мотивации и формирует позитивное отношение к изменениям. Важно, чтобы сотрудники ощущали свою значимость и понимали, что их усилия ценятся и способствуют развитию всей организации.
Курсы для тех, кто желает освоить управление персоналом
Специальные обучающие программы предназначены для будущих специалистов в сфере управления человеческими ресурсами. При этом действует скидка в 14% при оплате до 04.07.2025. Обучение длится 400 часов, что составляет примерно три месяца. После завершения курса вы получите диплом с наличием первой квалификационной категории.
- Квалификация: специалист по управлению персоналом
Для получения более подробной информации или консультации есть возможность оставить заявку. Просто задайте свой вопрос, и наши эксперты свяжутся с вами в кратчайшие сроки.
Благодарим за проявленный интерес! Мы обязательно свяжемся с вами в ближайшее время.
Актуальные предложения по обучению
На сегодняшний день действует скидка в 15% при покупке курса до 04.07.2025. Общая продолжительность — 670 часов, что позволяет пройти обучение за пять месяцев. Выпускники получают диплом первой квалификационной категории. Квалификация: менеджер по персоналу.
Чтобы получить консультацию или оставить заявку, просто напишите нам свой вопрос — наши специалисты помогут вам выбрать оптимальный вариант обучения.
Спасибо за интерес! Мы скоро свяжемся с вами для обсуждения деталей.
Дополнительная информация: обучение проводится в гибком режиме — вы можете совмещать обучение с работой или учебой. Все занятия проходят в удобное для вас время, есть как очные, так и онлайн-форматы. Также у каждого студента есть доступ к учебным материалам 24/7, что дает возможность эффективно учиться в собственном темпе.
Кейсы, которые вдохновляют
— Какие самые яркие проекты по развитию сотрудников вам удалось реализовать? Поделитесь, пожалуйста, парой запоминающихся кейсов.
— Одним из наиболее заметных и вдохновляющих стал мой авторский проект «Развитие лидеров», созданный на основе методологии Ицхака Адизеса. В его основе лежит понимание того, что многие организации сталкиваются со сходными проблемами, связанными с вовлеченностью и мотивацией персонала.
Особое внимание в рамках этого проекта уделялось недостаточной управленческой подготовке руководителей среднего звена. Эти менеджеры выступают связующим звеном между высшим руководством и коллективом, а также отвечают за внедрение изменений и адаптацию организации к новым условиям. От их компетентности напрямую зависит внутренний порядок, а также успех реализуемых трансформаций.
В рамках курса «Основы управления персоналом» были внедрены ключевые модули, способствующие развитию управленческих навыков. В их число входили профилактика профессионального выгорания, развитие ответственности, навыков планирования и контроля, а также мотивация и развитие сотрудников.
Особенное значение придавалось развитию умений делового общения и построения этичных рабочих отношений внутри команды. Использование компетентностного и коучингового подходов позволяло максимально эффективно раскрывать потенциал участников и адаптировать программу под индивидуальные потребности каждого.
Детали и новости о проекте доступны из Telegram-канала «Развитие лидеров Ямал-Медиа»
Еще одним примером моего профессионального опыта является проект «Медиакласс», запущенный впервые в этом году и курируемый коллегами. Его целью является формирование кадрового резерва организации. В течение двух лет преподавателями выступают штатные сотрудники, реализующие разработанную программу, которая знакомит старшеклассников с особенностями работы компании и помогает им почувствовать атмосферу организации. После обучения многие из них выбирают карьеру именно у нас.
Прогрессивные работодатели сегодня активно развивают работу с молодыми специалистами еще со школьной скамьи, поскольку конкуренция за талантливых выпускников вузов растет. Мы, как стратегический работодатель, идем навстречу будущим сотрудникам, выстраивая цепочку профориентационных программ, начиная со школы. Такой подход приносит очевидную пользу — молодые люди получают развитые навыки и возможности для личностного роста.
Для компании проект «Медиакласс» — это возможность вырастить мотивированных, внимательных и подготовленных кадров. Высокий уровень мотивации новых сотрудников значительно сокращает текучесть кадров и снижает затраты на поиск и адаптацию новых специалистов. Инвестиции в программу формируют долгосрочную стратегию, которая приносит преимущества как сейчас, так и в будущем.
Детали проекта из Telegram-канала «Медиакласс»
Полезные советы сотрудникам и руководителям
— В процессе работы вы, вероятно, сталкивались с различными типами сотрудников. Какие качества или навыки, по вашему мнению, являются наиболее важными для успешного построения карьеры в современном мире?
— Сегодня ключ к карьере лежит в умении адаптироваться и постоянно учиться новому. Современный мир меняется очень быстро, и способность быстро осваивать новые технологии, методы работы и идеи становится решающей. Люди, готовые выходить за рамки привычного, воспринимая перемены как шанс развиваться, демонстрируют большую перспективность.
Глубоко важными являются и коммуникативные навыки. Умение ясно излагать свои мысли, слушать других, работать в команде, строить доверительные отношения с коллегами и клиентами — всё это необходимое условие достижения успеха. В эпоху глобализации и удаленной работы такие компетенции приобретают особую ценность, особенно при взаимодействии онлайн.
Креативность и способность находить нестандартные решения — еще один важный аспект. Компании нуждаются в сотрудниках, которые не просто выполняют задания, а ищут новые пути, идеи и умеют подстраиваться под изменяющиеся условия.
Также к важным качествам относятся критическое мышление и аналитические способности, позволяющие выявлять закономерности и делать обоснованные выводы.
Не менее значимыми являются ответственность, целеустремленность и проактивность. Специалисты, которые берут на себя ответственность за достигнутый результат, ставят амбициозные задачи и активно работают над их выполнением, гораздо чаще достигают профессиональных высот. В конечном счете, успех зависит от сочетания технических навыков и мягких компетенций, а также от желания постоянно расти и совершенствоваться.
— Если бы у вас была возможность дать едиственный совет компаниям, начинающим развивать своих сотрудников, что бы это было?
— Мой главный совет — начинайте с четкого определения целей. Без ясных задач трудно добиться результата. Не стоит рассматривать развитие персонала как бесконечную и неопределенную задачу «делать всех лучше». Важно понять, какие конкретные навыки, знания и качества нужны для достижения бизнес-целей компании. Это может быть увеличение продаж, улучшение обслуживания клиентов, внедрение новых технологий и многое другое.
После определения целей необходимо провести оценку текущего уровня компетенций сотрудников. Такая оценка поможет понять, где есть пробелы, и выбрать наиболее эффективные программы обучения и роста. Оценка может включать тестирование, анализ результатов работы, обратную связь от руководства и коллег.
И не нужно забывать, что развитие персонала — это долгий процесс, требующий внимания и постоянной поддержки. Создайте в организации культуру обучения, где профессиональный рост считается естественной частью работы, и тогда результат не заставит себя ждать.
Оценка эффективности программ развития сотрудников
Определение целевых метрик, таких как время выполнения задач, качество работы или уровень клиентского удовлетворения, обеспечивает объективность оценки. Регулярное сравнение данных по этим показателям помогает выявить устойчивый прогресс или необходимость внесения корректировок.
Использование обратной связи от участников программ способствует выявлению слабых звеньев и уточнению формата подачи материала. Опросы и интервью позволяют собрать качественные данные о восприятии обучения и его возможности применимости в рабочих условиях.
Внедрение системы KPI для преподавателей и наставников повышает ответственность за качество передаваемых знаний и мотивацию к повышению эффективности передач учебного материала.
Важно также учитывать показатели удержания и продвижения сотрудников, прошедших развитие. Значительное снижение уровня текучести и рост внутренних позиций свидетельствуют об успешности программ.
Периодический аудит результатов, с использованием как внутренних, так и внешних данных, создает основу для долгосрочного планирования изменений и дополнительных инвестиций в кадровую политику.
Объединение аналитических данных с бизнес-целями управленческая команда формирует полную картину влияния развития на бизнес-показатели, что служит основанием для стратегической корректировки программ.
Роль наставничества и коучинга в профессиональном росте
Наставничество способствует передаче практического опыта и навыков через постоянную поддержку и диалог между опытными специалистами и новичками. Такой формат позволяет ускорить адаптацию, снизить вероятность ошибок и сформировать внутренние стандарты качества. Согласно исследованию, компании, внедряющие наставнические программы, отмечают на 25% более высокий уровень удержания новых сотрудников и сокращение времени их вхождения в полноценный рабочий режим.
Коучинг фокусируется на развитии личного потенциала и формировании стратегического мышления. Технология работы предполагает постановку конкретных целей, разработку индивидуальных планов действий и регулярные сессии обратной связи. В среднем, использование коучинговых подходов повышает продуктивность работы на 15-20%, что подтверждают внутренние метрики компаний после внедрения таких практик.
Для внедрения эффективных программ важно учитывать особенности конкретных команд. Обучающимся необходимо обеспечить доступ к профессиональным наставникам с экспертизой, а коучинг – структурировать как регулярный процесс с обязательной письменной фиксацией целей и результатов. Внедрение системы обратной связи и мониторинг прогресса позволяют оперативно корректировать подходы и добиваться желаемых результатов.
Опираясь на подобные институты передачи опыта и личностного управления, организации получают инструменты формирования внутренней культуры развития, что способствует созданию высокопроизводительных команд и укреплению корпоративной компетентности.
